Um dos assuntos mais delicados no controle de jornada de trabalho refere-se a descontos nos salários por conta de ausências dos funcionários, gerando muitos debates sobre direitos e deveres. Para tirar as dúvidas sobre o tema, é preciso entender as diferenças entre faltas injustificadas, justificadas e afastamentos.
Isso porque a legislação permite aos empregados, em casos específicos, não comparecer ao trabalho, sem que isso gere reflexos em seus holerites ou outras penalidades administrativas. Além disso, há casos em que o próprio governo arca com as despesas da manutenção do colaborador afastado.
Se você quer compreender melhor em quais situações um funcionário tem direito a faltar e como calcular os descontos de ausências injustificadas, siga sua leitura, pois abordaremos as diferenças previstas em lei para cada caso.
O que são faltas injustificadas e como calculá-las?
Uma falta injustificada ocorre quando o colaborador deixa de comparecer ao expediente — ou não o cumpre integralmente — sem apresentar uma motivação legitimada por lei, acordos ou convenções coletivas. Dessa forma, o empregador passa a ter o direito de reter o pagamento proporcional aos dias ou às horas não trabalhadas. Mas como fazer esse cálculo?
Como calcular os descontos de faltas não justificadas?
Basicamente, bastaria dividir o valor total do salário do funcionário por 30 (quantidade padrão de dias em um mês) e multiplicar pelos dias de ausência. No entanto, outras questões devem ser observadas.
Ao empregador, também é permitido, segundo a Lei nº 605 de 1949, descontar o valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR) e dos dias de folga em virtude de feriados que ocorram na semana em que houver a ausência. O artigo 6º da referida Lei dá o direito ao recebimento desses valores somente àqueles colaboradores que cumprem a jornada semanal integralmente.
Isso, claro, para empregados com contratos mensais, quinzenais ou semanais. Para diaristas, o DSR só é devido se o contratado for requisitado em todos os dias da semana nos quais houver expediente na empresa, não podendo ultrapassar os limites legais.
Portanto, ao cálculo do desconto seriam acrescentados os valores relativos às folgas remuneradas. Para entender melhor, vejamos alguns exemplos a seguir:
Faltas em semanas distintas
Salário do funcionário por mês: R$ 1.200,00
Dias no mês: 30 dias.
Faltas: 2 dias, em semanas diferentes.
Valor do salário por dia: R$ 1.200,00 / 30 = R$ 40,00
Logo:
R$ 40,00 (dia de falta na semana 1) + R$ 40,00 (DSR da semana 1) = R$ 80,00
R$ 40,00 (dia de falta na semana 2) + R$ 40,00 (DSR da semana 2) = R$ 80,00
Descontos:
R$ 80,00 (semana 1) + R$ 80,00 (semana 2) = R$ 160,00
Falta em semana com feriado
Salário do funcionário por mês: R$ 1.200,00
Dias no mês: 30 dias.
Faltas: 1 dia, em semana com 1 dia de folga remunerada por feriado.
Valor do salário por dia: R$ 1.200,00 / 30 = R$ 40,00
Descontos:
R$ 40,00 (dia de falta) + R$ 40,00 (DSR) + R$ 40,00 (feriado) = R$ 120,00
Expediente cumprido parcialmente
Salário do funcionário por mês: R$ 1.200,00
Dias no mês: 30 dias.
Horas de trabalho por dia: 8 horas.
Faltas: atraso ou saída antecipada de 3 horas no expediente de um dia.
Valor do salário por dia: 1.200 / 30 = R$ 40,00
Valor da hora trabalhada: R$ 40,00 / 8 horas = R$ 5,00
Logo:
3 (horas de falta) x R$ 5,00 (valor da hora) = R$ 15,00
Descontos:
R$ 15,00 (horas de falta) + R$ 40,00 (DSR) = R$ 55,00
Porém, se sua empresa não pratica o desconto do DSR e dos feriados em faltas sem justificativa, a legislação entende que há um acordo tácito entre as partes, favorecendo os empregados. Assim, apenas aos próximos contratados é que o abatimento no salário deve valer.
É bom deixar essas regras de cobranças — bem como, de outras medidas aplicadas a faltas não justificadas — bem definidas nos contratos individuais de trabalho que forem firmados. Dessa forma, evitam-se dúvidas dos colaboradores e contestações judiciais posteriores.
Tanto as faltas como os descontos em folha devem ser relatados no eSocial. Além disso, não custa frisar: cuide para que deduções salariais somente sejam aplicadas a faltas não previstas em leis, contratos ou acordos trabalhistas.
Afinal, há uma série de ocasiões em que é permitido ao empregado se ausentar do trabalho. No próximo tópico, relacionaremos os casos mais comuns nos quais as faltas podem ser justificadas. Confira!
Quais faltas podem ser justificadas e o que é necessário?
A Lei nº 605, de 1949, elenca, no parágrafo primeiro do artigo 6º, os motivos que justificam ausências de funcionários. Nessas ocasiões, não se devem incorrer descontos nem contar como dias não trabalhados para a perda do DSR. São eles:
- quando o empregador permitir;
- quando não houver expediente por conveniência da empresa;
- por até três dias consecutivos, para se casar;
- quando o trabalhador sofrer acidente de trabalho;
- em razão de adoecimento;
- nos casos relacionados no artigo 473 da CLT.
Assim, para funcionários contratados como celetistas — com direitos e deveres previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) —, vale, também, o que está escrito no artigo 473, mais abrangente e detalhado do que a Lei nº 605/1949. De acordo com o referido artigo, as seguintes faltas devem ser abonadas:
- até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, pais, filhos, irmãos ou dependentes;
- até três dias consecutivos, para casar-se;
- por um dia, na primeira semana após o nascimento de um filho;
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, para doação voluntária de sangue;
- até dois dias, consecutivos ou não, para alistamento eleitoral;
- pelo tempo necessário para cumprir as exigências do Serviço Militar;
- nos dias em que for realizar prova de vestibular para ensino superior;
- pelo tempo que for necessário, para comparecer a juízo;
- se representante sindical, pelo tempo que se fizer necessário, para participar de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- até dois dias, para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante a gravidez da esposa ou companheira;
- por um dia por ano, para acompanhar filho de até seis anos de idade em consulta médica;
- até três dias, em doze meses de trabalho, para realizar exames preventivos de câncer.
Para todas as situações, é preciso que o funcionário comprove seu comparecimento e o motivo, com documentos emitidos pelos estabelecimentos. Por exemplo:
- atestado de óbito do parente falecido;
- certidão de casamento;
- certidão de nascimento dos filhos;
- declaração de comparecimento em cartório eleitoral, juízo ou clínica para exames médicos como paciente ou acompanhante dos filhos, se for o caso;
- atestado médico para adoecimentos.
Os casos de doenças ou acidentes que causam afastamentos do trabalho são os tipos mais comuns de faltas justificadas. Por isso, é importante que a pessoa responsável pelo controle de jornada na empresa esteja atenta à validade dos atestados médicos apresentados.
O que é necessário para que o atestado médico seja válido?
O empregador não pode se recusar a aceitar um atestado médico válido para abonar falta de um funcionário. No entanto, com o mercado de falsificação, é preciso que os responsáveis tenham cuidado ao receber o documento.
Antes de mais nada, somente médicos ou dentistas, registrados em seus respectivos conselhos de classe, podem atestar a condição de saúde do trabalhador e decidir se deve, ou não, afastá-lo de suas funções e por quanto tempo. Além disso, segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina (CFM) nº 1.658 de 2002, um atestado médico deve:
- informar o tempo de dispensa necessário para a recuperação do paciente;
- estar legível;
- identificar o emissor, médico ou dentista, por meio de assinatura e carimbo ou número de inscrição nos conselhos regionais da categoria.
Por outro lado, deve ter o nome e sobrenome do colaborador e apresentar dados de contato da clínica, hospital ou consultório. No caso de dúvida quanto à legitimidade do documento, o empregador tem o direito de conferir as informações junto ao estabelecimento. Ainda, pode solicitar reavaliação do funcionário por uma junta médica.
Porém, em momento algum a empresa pode exigir que o documento apresente diagnóstico ou o Código Internacional de Doenças (CID). Essa é uma informação protegida por sigilo e sua ausência não desqualifica o atestado.
Quando ocorrem os afastamentos por incapacidade laboral?
Os atestados médicos servem para abonar as faltas de um empregado, pela mesma doença, por até 15 dias, consecutivos ou não, dentro de 60 dias. Do décimo sexto dia em diante, o funcionário é afastado por incapacidade e passa a ser, obrigatoriamente, responsabilidade da Seguridade Social.
Por meio do Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS), o governo federal concede o pagamento do auxílio-doença ao trabalhador considerado temporariamente incapacitado, em perícia realizada por médico do instituto. Após o período de afastamento determinado pelo perito, o funcionário tem direito a retornar para suas funções na empresa.
Já no caso de ser considerado permanentemente incapacitado, o funcionário será aposentado por invalidez, devendo passar por outras perícias periódicas para a manutenção do benefício.
Deu para perceber que o assunto é extenso e complexo. Por isso, é importante que os responsáveis pelos Recursos Humanos da empresa estejam atentos às diferenças entre faltas injustificadas, justificadas e afastamentos, para não aplicarem descontos indevidos, gerando desconforto na equipe e contestações judiciais futuras.
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