{"id":482,"date":"2019-07-15T07:37:52","date_gmt":"2019-07-15T10:37:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.controlid.com.br\/blog\/?p=482"},"modified":"2021-02-11T14:46:27","modified_gmt":"2021-02-11T17:46:27","slug":"estabilidade-no-emprego-quando-e-um-direito-e-quais-suas-regras","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.controlid.com.br\/blog\/relogio-de-ponto\/estabilidade-no-emprego-quando-e-um-direito-e-quais-suas-regras\/","title":{"rendered":"Estabilidade no emprego: quando \u00e9 um direito e quais suas regras?"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">Especialmente em momentos de crise econ\u00f4mica e mercado em retra\u00e7\u00e3o, \u00e9 comum o <\/span><a href=\"https:\/\/www.controlid.com.br\/blog\/relogio-de-ponto\/administracao-recursos-humanos-gestao\/\"><b>setor de recursos humanos<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> ter de lidar com casos de corte de pessoal ou demiss\u00f5es e c\u00e1lculo de rescis\u00e3o. Por\u00e9m, nem sempre a dispensa pode ser feita apenas de acordo com os interesses da empresa, pois h\u00e1 situa\u00e7\u00f5es em que o funcion\u00e1rio goza de <\/span><b>estabilidade no emprego<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Essa garantia, no entanto, n\u00e3o \u00e9 absoluta. Em determinadas circunst\u00e2ncias, o empregador ganha o <\/span><b>direito de rescindir o contrato de trabalho<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> unilateralmente. Mas, para isso, \u00e9 preciso conhecer as regras e os motivos de a estabilidade existir para evitar preju\u00edzos em disputas judiciais e na imagem da organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Quer conhecer os casos e as leis que garantem a <\/span><b>estabilidade de emprego<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> a um funcion\u00e1rio? Neste post, abordaremos esse assunto e ainda mostraremos as raz\u00f5es que servem de base para a dispensa de um empregado est\u00e1vel. Confira!<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b><i>Tipos de estabilidade no emprego: definitiva, provis\u00f3ria, relativa e h\u00edbrida<\/i><\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Demitir um empregado em <\/span><b>per\u00edodo de estabilidade<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e9 considerado, no geral, um ato anti\u00e9tico, al\u00e9m de ser ilegal. Afinal, a garantia de emprego serve, justamente, para dar um per\u00edodo de tranquilidade a um trabalhador em um momento de fragilidade, de maior necessidade ou de incapacidade, por exemplo.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Serve, tamb\u00e9m, para oferecer seguran\u00e7a no desenvolvimento do seu of\u00edcio, seja contra interesses pol\u00edticos, seja <\/span><b>contra oscila\u00e7\u00f5es do mercado<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Portanto, \u00e9 um instrumento legal de prote\u00e7\u00e3o ao trabalhador. Veja, abaixo, os tipos de estabilidade previstos atualmente:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b>Definitiva<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><b>estabilidade definitiva<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e9 a modalidade mais protetiva, mas est\u00e1 caindo em desuso hoje em dia. Ela abrange os funcion\u00e1rios p\u00fablicos, de acordo com a legisla\u00e7\u00e3o espec\u00edfica da categoria, e, no caso do setor privado, a <\/span><a href=\"http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/decreto-lei\/Del5452.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT)<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> prev\u00ea, em seu artigo 492, essa <\/span><b>prote\u00e7\u00e3o absoluta <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">aos empregados que atinjam dez anos de servi\u00e7o na mesma empresa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Com o advento da <\/span><a href=\"https:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/leis\/L5107impressao.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Lei n\u00ba 5.107\/1966<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (atualizada pela <\/span><a href=\"http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/leis\/L8036compilada.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Lei n\u00ba 8.036\/1990<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">), que criou o <\/span><b>Fundo de Garantia por Tempo de Servi\u00e7o (FGTS)<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, essa estabilidade, chamada de decenal, se tornou opcional. Os funcion\u00e1rios puderam escolher entre ela e adotar o regime do FGTS.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">No entanto, a <\/span><a href=\"http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/constituicao\/constituicao.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Constitui\u00e7\u00e3o Federal de 1988<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (CF\/88) tornou o <\/span><b>FGTS um direito irrenunci\u00e1vel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> de todos os trabalhadores urbanos e rurais (artigo 7\u00ba). Assim, a estabilidade definitiva prevista na CLT apenas pode ser aplicada, hoje, \u00e0queles que completaram dez anos de servi\u00e7o at\u00e9 a data de sua promulga\u00e7\u00e3o (04\/10\/1988) e que fizeram a op\u00e7\u00e3o por ela.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b>Provis\u00f3ria<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><b>estabilidade provis\u00f3ria<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, tamb\u00e9m chamada de tempor\u00e1ria, assegura o emprego de funcion\u00e1rios que se encontrem em situa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas, durante um tempo determinado por legisla\u00e7\u00e3o, acordos, conven\u00e7\u00f5es ou senten\u00e7as normativas originadas de <\/span><a href=\"https:\/\/www.controlid.com.br\/blog\/relogio-de-ponto\/o-que-e-dissidio-quais-suas-consequencias-e-como-calcula-lo\/\"><b>diss\u00eddios coletivos<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Cada caso tem sua raz\u00e3o para a estabilidade e, por isso, os prazos s\u00e3o diferentes.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">As circunst\u00e2ncias mais comuns que geram <\/span><b>estabilidade provis\u00f3ria no emprego<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u2014 e seus prazos de dura\u00e7\u00e3o \u2014 s\u00e3o de funcion\u00e1rios que:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">foram eleitos para \u00f3rg\u00e3os de administra\u00e7\u00e3o de sindicatos, federa\u00e7\u00f5es e associa\u00e7\u00f5es profissionais, inclusive suplentes. Ficam est\u00e1veis desde o registro da candidatura at\u00e9 um ano ap\u00f3s o final do mandato;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">foram eleitos por sua entidade sindical como representantes, ou suplentes, em Tribunal do Trabalho, Conselho Nacional de Previd\u00eancia Social (CNPS), Conselho Curador do FGTS ou de outros \u00f3rg\u00e3os p\u00fablicos, at\u00e9 um ano ap\u00f3s o t\u00e9rmino do mandato;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">foram eleitos representantes dos trabalhadores e suplentes, em cargos de dire\u00e7\u00e3o da Comiss\u00e3o Interna de Preven\u00e7\u00e3o de Acidentes (CIPA), at\u00e9 um ano ap\u00f3s o t\u00e9rmino do mandato;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">engravidaram, desde a confirma\u00e7\u00e3o da gesta\u00e7\u00e3o at\u00e9 cinco meses ap\u00f3s o parto;\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">sofreram acidente de trabalho, pelo prazo de doze meses ap\u00f3s a cessa\u00e7\u00e3o do <\/span><a href=\"https:\/\/www.inss.gov.br\/beneficios\/auxilio-doenca\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><b>aux\u00edlio-doen\u00e7a<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Esses s\u00e3o apenas alguns dos casos de <\/span><b>estabilidade provis\u00f3ria<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Apesar de a CF\/88 e a legisla\u00e7\u00e3o trabalhista n\u00e3o preverem todas essas possibilidades, h\u00e1, como foi dito, uma s\u00e9rie de regramentos e dispositivos adquiridos por algumas categorias em negocia\u00e7\u00f5es e <\/span><b>diss\u00eddios coletivos<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ainda, a constante altera\u00e7\u00e3o e, mesmo, a omiss\u00e3o de leis espec\u00edficas sobre o assunto criaram certas situa\u00e7\u00f5es com ordenamentos pr\u00f3prios. Entre elas, h\u00e1 as <\/span><b>estabilidades relativa e h\u00edbrida<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, que explicamos a seguir.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b>Relativa<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Funcion\u00e1rios eleitos para cargos de dire\u00e7\u00e3o na CIPA, <\/span><b>representando os empregados<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, t\u00eam direito \u00e0 estabilidade provis\u00f3ria. Em verdade, \u00e9 mais uma garantia de manuten\u00e7\u00e3o de emprego.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pois, apesar de o artigo 165 da CLT, bem como a CF\/88, vedarem a dispensa desses trabalhadores, a empresa ainda pode alegar <\/span><b>motivos disciplinares<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, t\u00e9cnicos, econ\u00f4micos ou financeiros. Ou seja, demiss\u00e3o por justa causa, ficando obrigada a comprovar, judicialmente, suas raz\u00f5es para tal ato. Assim, essa \u00e9 considerada uma <\/span><b>estabilidade relativa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b>H\u00edbrida<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">J\u00e1 a chamada <\/span><b>estabilidade provis\u00f3ria h\u00edbrida<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ocorre por um desencontro de leis nos casos de empregados que tenham sofrido acidente de trabalho. Diz o artigo 118 da <\/span><a href=\"http:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/leis\/l8213cons.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Lei n\u00ba 8.213\/1991<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> que a estabilidade deve durar doze meses a partir do retorno do funcion\u00e1rio ap\u00f3s o recebimento do <\/span><b>aux\u00edlio-doen\u00e7a<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">No entanto, esse benef\u00edcio previdenci\u00e1rio s\u00f3 passa a ser pago no 16\u00ba dia de afastamento. Dessa forma, ao ser licenciado por <\/span><b>at\u00e9 quinze dias<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> somente, ainda que esteja na mesma situa\u00e7\u00e3o de acidentado, o trabalhador n\u00e3o obt\u00e9m o direito \u00e0 estabilidade.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Al\u00e9m do acidente de trabalho, outras situa\u00e7\u00f5es originam <\/span><b>estabilidade h\u00edbrida<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, com regras pr\u00f3prias que fogem \u00e0s regulares, como a do <\/span><a href=\"https:\/\/www.controlid.com.br\/blog\/relogio-de-ponto\/jovem-aprendiz-uma-otima-opcao-para-ambas-as-partes\/\"><b>menor aprendiz<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, do empregado em idade de alistamento militar obrigat\u00f3rio e daquele que est\u00e1 prestes a se aposentar. Esses diferentes casos s\u00e3o regidos por resolu\u00e7\u00f5es, acordos coletivos ou senten\u00e7as normativas, por exemplo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Mas qualquer que seja o tipo de estabilidade, ela <\/span><b>nunca \u00e9 irrestrita<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Tanto empregador como o pr\u00f3prio funcion\u00e1rio podem p\u00f4r fim ao contrato de trabalho. Somente as normas para a dispensa do empregado \u00e9 que mudam, se tornando mais ou menos r\u00edgidas. No t\u00f3pico a seguir, falaremos sobre quais s\u00e3o os motivos que permitem a <\/span><b>demiss\u00e3o de empregado est\u00e1vel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b><i>Circunst\u00e2ncias que tornam legal a demiss\u00e3o de empregado est\u00e1vel<\/i><\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A estabilidade \u00e9 um instrumento legal previsto para dar <\/span><b>seguran\u00e7a aos empregados<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> que se encontram em situa\u00e7\u00f5es especiais, ou \u00e0queles que n\u00e3o tenham uma prote\u00e7\u00e3o adequada ao desemprego (decenais). Entretanto, ela est\u00e1 longe de ser um salvo-conduto para comportamentos inadequados ou <\/span><b>falta de profissionalismo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sendo assim, o empregador tem, sim, o direito de rescindir o contrato de trabalho de um funcion\u00e1rio est\u00e1vel unilateralmente. Por\u00e9m, somente nos casos previstos no<\/span><b> regulamento da estabilidade<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> em quest\u00e3o, pois, como dissemos, para cada uma, h\u00e1 diferentes normas e a inten\u00e7\u00e3o \u00e9, justamente, proteger o trabalhador de demiss\u00f5es arbitr\u00e1rias.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Portanto, a <\/span><b>dispensa de um empregado est\u00e1vel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> acontece apenas em casos de exce\u00e7\u00e3o. Veja, abaixo, alguns exemplos de ocorr\u00eancias mais comuns que permitem a rescis\u00e3o nessa circunst\u00e2ncia:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">quando, ap\u00f3s sindic\u00e2ncia e processo administrativo, ficar comprovada falta grave prevista em lei cometida pelo empregado est\u00e1vel decenal ou sindical;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">quando um \u201ccipeiro\u201d, ou representante dos trabalhadores em conselho ou comiss\u00e3o, faltar a mais de quatro reuni\u00f5es do grupo, perdendo o cargo e suas prerrogativas;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">no caso de a empresa fechar o estabelecimento onde h\u00e1 uma CIPA, pois os dirigentes perder\u00e3o seus cargos com a extin\u00e7\u00e3o da comiss\u00e3o, juntamente \u00e0 estabilidade;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">por justa causa, para os casos de estabilidade provis\u00f3ria previstos em lei que n\u00e3o exijam a comprova\u00e7\u00e3o de falta grave, como os de estabilidade relativa ou h\u00edbrida (trabalhadoras gr\u00e1vidas, acidentados ou por se aposentar, por exemplo);<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">se a empresa converter o tempo de estabilidade em indeniza\u00e7\u00e3o, quando essa possibilidade for prevista no acordo, conven\u00e7\u00e3o coletiva ou na decis\u00e3o normativa que originou a estabilidade;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">se o representante sindical iniciar um terceiro mandato consecutivo, pois a lei s\u00f3 permite uma reelei\u00e7\u00e3o. \u00c9 controverso, no entanto, sobre a estabilidade em mandatos por cargos diferentes de dire\u00e7\u00e3o do sindicato ou associa\u00e7\u00e3o;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\"><span style=\"font-weight: 400;\">caso o empregado est\u00e1vel pe\u00e7a sua demiss\u00e3o, devendo, por\u00e9m, contar com a assist\u00eancia do seu sindicato para a efetiva\u00e7\u00e3o do desligamento.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Como vimos, a <\/span><b>estabilidade no emprego<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e9 um instrumento legal de prote\u00e7\u00e3o ao trabalhador que passa por situa\u00e7\u00e3o de necessidade ou incapacidade, al\u00e9m de assegur\u00e1-lo contra press\u00f5es pol\u00edticas. Por\u00e9m, isso n\u00e3o significa garantia total do emprego. Uma infra\u00e7\u00e3o que leve a falta grave ou justa causa, entre outros motivos, permite a demiss\u00e3o do funcion\u00e1rio mesmo nessa condi\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gostou deste artigo? Ent\u00e3o aproveite para saber mais sobre a validade e as vantagens do <\/span><a href=\"https:\/\/www.controlid.com.br\/blog\/relogio-de-ponto\/qual-e-a-validade-do-registro-de-ponto-em-acoes-trabalhistas\/\"><b>registro de ponto eletr\u00f4nico em a\u00e7\u00f5es trabalhistas<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">!<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Especialmente em momentos de crise econ\u00f4mica e mercado em retra\u00e7\u00e3o, \u00e9 comum o setor de recursos humanos ter de lidar com casos de corte de pessoal ou demiss\u00f5es e c\u00e1lculo de rescis\u00e3o. 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